11月16日，由陆家嘴新兴金融产业园主办，罗盛咨询协办的“初创企业领导力交流会”在上海中心成功举办。本次会议的参会人群定位为企业创始人或联合创始人、CEO、CFO等，目的是在于帮助初创企业打造更强大的领导团队。作为乐赚金服海融易的创始人及总裁，王伟受邀出席本次交流会并根据其实践经验作出深度分享。参与本次会议分享的嘉宾还有罗盛咨询领导力专业诊断顾问、原一号店人力资源副总裁等。
王伟在分享中提到自身已深扎科技领域多年。在美国工作的十年中，她曾就职于微软、戴尔以及，在微软她得到了管理经验的大幅提升，则激发了她的创新灵感和血液。回国后王伟加入平安集团，带领团队做了壹钱包平安付，并搭建起其产品技术架构。在平安她熟悉了中国的市场、用户，和工作方式，形成了自己的工作思维与习惯，为创业打下基础。会上，王伟着重与在座的创业者畅谈了创业期间多年的用人心得与经验。
乐赚金服海融易创始人及总裁王伟
创业阶段如何招人？
若想创业，正常的途径一定是先找合伙人，即联合创始人。因为几乎没有创始人会一个人出来单打独斗，除非他凡事都能亲力亲为，或者拥有所有能力和资源。对于如何招合伙人，王伟分享了几点经验。
首先是“亲缘”关系。无论国内还是国外，成功创业公司的联合创始人基本都是旧识或者有强关系纽带，因为对彼此的人品、能力、执行力和诚信度有基本判断；或者说朋友介绍，她举例道：“比如我非常认可一个朋友暂时不愿意加入，但我也可以委托他帮我寻找合适的合伙人。因为如果我认可他的人品和做事的态度，那他认可的人大致跟我的认知差不了太多。”
其次，同患难容易，共富贵不易，招人要三观一致，彼此有认同感。当公司做得有起色，有利益可共同分享时，如管理授权、用人资源、或财务支配等，这点就很关键。最后一点是招的人靠谱，做事能执行落地。一而再、再而三不能将执行落地的人，会极大地耽误时间成本，就算不在乎资源产出，市场也是有时间性的。
最后，王伟分享了对于中层管理者的要求。中层管理者要起到的是一个桥梁的作用，上有所好，下必效之。他们必须跟员工沟通战略文化的信息，避免出现信息壁垒。其次，要能把员工当孩子去培养，把员工的职业发展当成一种使命感，让其价值得到提升。第三，能找到资源支持员工，提供员工历练和提高的机会，并能够应材施教激发员工。
创业阶段如何用人？
对于如何招聘员工，王伟说道：“既然经过了HR的筛选，原则上无需担心员工的专业技能。我看重的是他是否既有勇气站在闪光灯下介绍自己的产品，又能有意识在桌子下给同事当垫脚石成就别人。其次是员工的沟通能力，能让对方知道问题的重要性并带动对方一起有效解决问题。最后一点，是人品，包括善良、有诚信和感恩心。”
具体来说，除却必不可少的专业能力、创新能力、执行能力之外，王伟更倾向打不死的小强，也就是抗压能力强的人。若摔下99次但能站起来100次，那么他就会成功。其次是学习能力。包括情商和智商。智商是做事能力，情商更多指的是影响力。最后，天道酬勤，勤奋的人是会对自己的职业生涯负责的。
乐赚金服是海尔金控旗下成员，王伟称打造乐赚金服对她来说又是一个新的阶段，在此过程中她学会了如何用企业家的心态去看公司、业务、员工，包括控制成本。王伟指出，“我看中海尔的资源，包括经销商、供应商等产业的资源，尤其看中的是它离Bat的传统资源很远。”王伟看中资源之后找到的定位和突破口，就是供应链金融。首先将公司设立在上海，引进上海丰富的金融人才资源，再用互联网的快速打法进入行业，快速形成壁垒。
乐赚金服成立近四年以来一直致力深耕产业端的供应链金融业务，迄今为止已累计交易额589亿元，累计用户达到261万人。发展至目前，乐赚金服的业务已经从供应链金融领域扩张到了消费金融领域。“家电分期是很好的消费金融场景，海尔线下有三万多家家电门店，可以直接接触到用户。加之乐赚金服多年积累的几百万的客户中已开始剥离分化出一部分高净值的客户，我们也开始布局财富管理的产品。”王伟表示。
