基本案情
2014年12月1日，刘某与某科学院（某地方政府直属事业单位）签订了6年期聘用合同，到科学院从事科研工作。2017年10月，刘某与科学院订立离岗协议，并变更聘用合同，约定2017年12月至2020年11月与科学院保留人事关系，到某企业从事科研创新工作，期间服从企业工作安排。2018年9月，刘某公开发表的科研成果被认定存在大量伪造数据及捏造事实，造成严重不良社会影响。按照国家有关规定，科学院决定给予刘某开除处分，并解除聘用合同。刘某认为其离岗创业期间与科学院仅保留人事关系，根据离岗协议及聘用合同约定，应由企业进行管理，科学院无权对其作出人事处理，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
裁决科学院继续履行聘用合同。
处理结果
仲裁委员会裁决驳回刘某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是刘某离岗创业期间受开除处分，科学院能否与其解除聘用合同。
《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》（人社部规〔2017〕4号，以下简称部规4号文件）规定：“事业单位专业技术人员离岗创业，……,可在3年内保留人事关系”“离岗创业人员离岗创业期间执行原单位职称评审、培训、考核、奖励等管理制度”“离岗创业期间违反事业单位工作人员管理相关规定的，按照事业单位人事管理条例等相关政策法规处理”。《人力资源社会保障部关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见》（人社部发〔2019〕137号，以下简称137号文件）将人员范围限定为“科研人员”，除对离岗创业期限有补充条款外，上述条款均继续有效。依据上述规定，事业单位科研人员离岗创业，并不改变其与原单位的人事关系，也不改变相关管理制度和管理方式。《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）第十八条规定：“事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同”；《事业单位工作人员处分暂行规定》（以下简称《规定》）第七条规定：“事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，终止其与事业单位的人事关系”。也即，不同于《条例》第十五条事业单位工作人员旷工等事业单位“可以解除聘用合同”的规定，上述情形事业单位工作人员受到开除处分并规定人事关系终止或聘用合同解除的，属于法定解除情形，双方之间原有的权利义务不再存在，事业单位必须依法解除。
本案中，刘某在离岗创业期间身份仍为事业单位工作人员，属于《条例》及《规定》的适用范围。科学院依法依规对刘某给予开除处分，刘某如对处分决定不服，可根据《条例》《规定》及《事业单位工作人员申诉规定》等有关规定申请复核、提出申诉。本案离岗协议及聘用合同所涉离岗创业期间服从企业工作安排的约定，应理解为是对刘某工作内容、工作方式的安排，并不改变其作为事业单位的工作人员的受管理地位。因此，科学院依据处分决定解除与刘某的聘用合同，符合法律和政策的规定，故依法驳回刘某的仲裁请求。
典型意义
支持和鼓励事业单位科研人员创新创业是国家加快实施创新驱动发展战略、壮大新动能的重要举措。做好这项工作，一方面要破除体制机制障碍，营造良好政策环境，解除科研人员后顾之忧；另一方面，也要完善配套的人事管理办法，保证工作健康有序开展。因此，部规4号文件和137号文件明确，虽然对离岗创业人员可实行特殊的工作模式、激励措施等，但其仍属于事业单位正式工作人员，仍具有公职人员身份，应当按照原有标准进行要求和管理。实践中，事业单位在根据上述规定灵活做好离岗创业人员服务，为其开展创新创业创造良好环境的同时，也需特别注意事业单位要对离岗创业人员实施有效监督管理，敦促其规范自身行为、依法履职尽责。
