当前大学生就业中存在的问题及其对策
一、目前的形势——当前大学生就业工作存在的问题
1、大学生就业积极性下降，有业不就现象普遍存在。根据 2018年8月《中国青年报》发布的调查数据，当前不少大学生在毕业后并不急于找工作，而是选择毕业待定模式延缓就业，72.9%的受访者周围有毕业而不就业的大学生，可见延缓就业已成为大学生就业的一种普遍现象和新特点。
2、学生就业价值观更倾向于稳定，考研究生、考公务员、考事业单位等体制内工作成了毕业生首选。调查数据显示，全国2019届大中专毕业生总计834万人，本科生大约390万人，其中2018年报考研究生总人数超过290万人，公务员国考报名人数超过130万，出国出境每年近50万。2018年有资格报考研究生的390万，报考的290万，或许有人说考研报名的人中有二战的，但每年都有二战的，这个数据基本每年可以抵消。2018年全国出国留学人员共计66.21万人，公务员国考报名突破100万人，全国高校每年保研人数大概5万人，考教师资格证人数超过500万人，除去考银行、进央企国企及其他事业单位的，真正流向就业市场的本科以上毕业生绝对不到80万人。但整个人才市场每年对本科生的需求至少是200-300万，专科类人才需求500万以上。而且，今年国家对专科生也扩招100万，公务员国考扩招近1万人，且研究生招生规模还要继续扩招，根据最新数据，今年研究生报名人数突破330万，公务员国考报名人数达到127万，出国留学人员超过70万，今年下半年的教师资格考试参考人数超过590万。现在整个人才市场出现了人才紧缺，学生就业导向开始趋向稳定就业。现在企业，特别是民营企业人才招聘真的难。
人才招聘越来越难，导致企业招聘成本不断攀升，据说已经达到1万元/人，而且招聘来的人才脾气越来越大，职业水准越来越低，流失率越来越高，企业苦不堪言。这样的情况下，企业如何发展，企业的竞争力怎么提升？我们的宏观就业政策是否可以更加积极。因为，按照目前这种就业导向，大量毕业生的就业选择倾向于更加稳定的考研、考公务员及事业单位，导致毕业生赴企业就业积极性下降。企业招不到人导致企业开工率下降，另一方面保守的宏观就业政策导致劳动力人为短缺，企业招聘、用人、留人成本越来越高，中国并不是缺少劳动力，而是大量劳动力被宏观就业政策影响在备考或升学当中，现有的人才评价体系只看学历高低，导致大量就业人口涌入考研。
3、高校人才培养模式上过于重视理论知识传授，忽视了实践能力的训练和职业技能的提升。长期以来，高校专业设置、人才培养模式与社会需求脱节，要加强高校学科专业设置、人才培养模式方面的改革，使高校学科专业设置、人才能力素质与社会需求相匹配，不断加大应用型、复合型、创新型人才培养力度，增强高校毕业生就业创业和职业转换能力。
4、中美贸易战的负面影响日益加重。我们要对中美贸易战的长期性、艰巨性和复杂性，要有充分的认识。预计三年内中国经济是一个艰难时刻，从今年下半年开始就业压力会越来愈大，政府的工作重心也将从创新创业转向就业。或者说创新创业和就业等同视之，将会加大对就业工作的投入，特别是对就业技能提升培训的工作。2019年5月14日成立国务院就业工作领导小组，5月23日李克强对部署推进职业技能提升行动电视电话会议作出重要批示。提出更有针对性的技能培训服务，努力推进建设知识型、技能型、创新型劳动者大军。
5、大学生就业市场主要矛盾发生了变化。从2014年开始的双创，彻底改变了就业市场的供求关系。从大学生找不到工作变成了企业招不到人。目前我们就业岗位和毕业生人数之比为18:1.就业市场的主要矛盾从日益增长的大中专毕业生同社会招聘岗位供给不足的矛盾转变为日益增长的就业岗位供给同大中专毕业生有业不就的矛盾。新的矛盾下，就业岗位已经不再有稀缺性，大学生怎么清晰地认识自我，如何判断用人单位与自己是否合适的能力变得尤为重要。这就对我们当下的就业工作提出了新的要求。也就是说大学生就业工作的重心将从为毕业生提供就业岗位的“授之以鱼”，转向教学生捕鱼的方法的“授之以渔”。职业生涯规划、就业指导、职业素养以及职业能力提升的训练将成为大学生就业工作的重中之重。
二、我们的任务：新就业——实现大学生更高质量更充分就业的必由之路
习近平总书记在党的十九大报告中指出：就业是最大的民生。要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。同时指出，中国特色社会主义进入了新时代，中国经济也进入了新时代，这是我国发展新的历史方位。新时代、新经济，呼唤新人才、新就业。我们认为新就业其内涵主要有以下几个方面：
第一，在就业目标上，要从片面追求就业率到实现更高质量和更充分就业转变。
就业市场主要矛盾的变化导致一般就业岗位不再具有稀缺性，而高质量就业岗位越来越具有吸引力。我们今后的就业目标必须调整为在保证充分就业的前提下全面提高大学生的就业质量。要全面提高大学生就业质量，一方面是邀请更多优质企业来学校招聘人才，另一方面高质量的就业岗位本身对学生也有更高的要求。那么，要全面提高毕业生就业质量就必须全面提升毕业生的就业竞争力。
第二，在就业工作重心上，从为大学生提供就业岗位为重心转向以提升大学生职业技能和就业能力为重心，从“赋岗”向“赋能”转变。
就业是民生之本。近年来随着中国经济步入新常态，就业市场对人才需求结构也发生了深刻变化，就业市场对人才的要求不再是数量上的要求，而是人才质量上的要求。随着经济全球化竞争日益加剧，也导致企业对刚大学毕业生的就业能力提出了更高的要求，希望大学生一毕业拥有的不仅仅是学历文凭更是能力水平。企业的需求、经济发展的要求对学校的就业工作提出了更高的要求，希望学校的就业工作从授之以鱼向授之以渔转变、从数量向质量转变、从提供就业岗位向全面提升学生的就业能力转变。
为弥补我国高等教育长期以来只注重学历教育而忽视职业教育的弊端，我们拟成立专门旨在提升大学生就业能力和职业技能的创业就业学院。我们去年和湖南省湘江新区按照这个模式共建了创业就业学院，效果非常好。
第三，在就业理念上，从粗放式就业向精准就业转变。
传统粗放式就业理念只要求邀请用人单位来学校开招聘会，提供就业岗位，满足毕业生就业岗位需求。而精准就业要满足的不仅仅是提供就业岗位，更要从深层次挖掘用人单位和学生在职业兴趣、职业能力、职业价值观等方面的精准匹配，从而更大地提高人力资源使用效率。
精准就业有两个问题核心问题：一个是信息匹配的精准，一个是能力匹配的精准，最终实现人和岗位在就业信息和就业能力层面上的精准匹配。
信息的精准方面，要打通就业信息精准的最后一公里。要做到精准就业必须依靠大数据，大数据必须把线上、线下招聘行为全部数据化，如果只是线上就业行为数据化而线下招聘没有数据化的话，学校就业大数据就不能形成闭环，就没有办法进行大数据分析，实现精准就业。而目前学校的信息精准还只是做到了在线的就业信息的精准统计。线上就业行为的数据化根据学生和企业注册的信息，以及学生和企业线上招聘行为获得。而线下招聘数据的统计基本上是靠人工统计，人工统计只能统计入场的学生和用人单位数，而这些学生和单位的双向选择过程和结构无法统计，比如企业对学生的评价和学生对企业的评价、企业招聘结果实时反馈等。这就导致精准就业大数据平台数据没办法形成闭环，实现不了真正的精准就业大数据分析。
我们的理想状态是实现每一场线下招聘会开完之后，我们坐在办公室通过后台就可以实时看到本场招聘会来了多少人、这些人分别是哪个学院的、甚至生源地、男女性别以及学生对公司的评价、公司对学生的评价、企业是否发复试通知、学生是否愿意接受等等这些招聘行为、招聘过程全部数据化、可视化。甚至未来我们要做一个大屏幕，全校的就业状况实时呈现。
能力匹配的精准方面。信息的精准不仅仅是把就业信息推送到不同专业的人，更重要的是要建构企业每一个招聘岗位的能力素质模型，同时，能力匹配的精准并不是要求每一个大学生仅仅把一个简历写好，更要为每一个大学生建构一个能力素质模型。由此，信息的精准不再是企业岗位信息和学生求职简历所描述的基本信息、专业信息、实习实践信息的匹配，而是更深层次的企业招聘岗位能力素质模型和学生能力素质模型的匹配，也就是把企业招聘岗位和学生能力素质还原成文本，各自重新建构新的数据结构，然后，实现在新的数据结构上的比之前更加精准的匹配。 构建好了企业岗位和个人能力素质模型，并不意味着实现了精准就业。我们在匹配的过程会发现一个矛盾，学生现有的能力素质模型和他目标岗位的能力素质模型之间是存在差距的。一般而言，学生的能力素质模型是要低于他目标岗位能力素质模型的。那这个时候，我们的就业学院，就是专门为解决这个矛盾应用而生。
第四、在求职招聘方式上，从传统求职招聘方式向数字化求职招聘方式转变。
要实现大学生更高质量和更充分就业除了大学生、高校和教育主管部门的改变外，用人单位招聘方式也要做相应的改变。传统用人单位招聘方式是经验性的，一张桌子、一把椅子、一支笔，然后经过接收简历、初步面试、在学生简历上标识、筛选讨论、确定复试名单、通知学生复试、正式录用等环节。一个招聘季走下来，跑了十几个城市，走了几十家高校，面试了几百上千人，接收了几千份简历，但招聘结束回到公司后，不用几个月全都忘记了。然后，第二年又开始重复上一年的经历，周而复始。虽然有的公司会有复盘、总结，但由于缺乏记录招聘行为的基本数据，回忆起来零散杂乱，既不利于企业总结提升也不利于及时向学校反馈意见建议。
现在学校都在追求精准就业，信息的精准匹配是精准就业的基础。现在各高校基本上都已经有了PC端和手机端的就业信息网站，也有关于就业信息发布的公众号，用人单位只要通过手机或电脑注册就可以在平台上发布招聘信息；毕业生通过手机或电脑登录学校就业网站就可以浏览就业信息、投递求职简历；学校就业主管部门可以通过后台查看用人单位和学生在线上的相关数据，并作统计、分析。但这只是精准就业的第一步，只是实现了用人单位和学生线上求职招聘行为的数据化，而真正产生结果的求职招聘行为几乎都发生在线下招聘会，但是到目前为止，线下招聘会求职招聘行为的数据化，我们只能够统计到这场招聘会来了多少学生、这些学生是来自哪个院系、什么专业以及这场招聘会来了多少用人单位、用人单位的招聘需求等基本信息。但是，我们无法知道哪些学生去了哪家企业以及无法及时获知企业对学生的评价和学生对企业的评价。以往，学校都会在招聘会后三天左右去给用人单位打电话统计招聘情况，但由于招聘季招聘人员非常忙，电话统计要么招聘人员在外地招聘，要么一时很难准确记忆当时招聘情况，从而导致统计时间滞后、统计效果失真。
于是，我们通过打造线下求职招聘数字化平台实现用人单位招聘和毕业生求职行为的全程数字化记录。同时，通过引导、教育、约束毕业生和用人单位招聘人员的求职招聘行为从传统随意型向数字化转型，形成线上和线下求职招聘行为数字化闭环，打通精准就业的最后一公里。如下图：
第五、在学校就业管理上，从经验性管理向数据化管理转变。把工作流程和工作行为数据化，实行数据化管理。
实行数据化管理，难的不在于技术层面，而在于学生、企业和各二级学院要养成数据化的行为习惯，也就是要时刻注意把行为过程和行为结果数据化。
首先，学生要把自己的简历、基本信息上传平台，同时要对每场招聘活动的评价及时在平台上反馈，形成数据沉淀。
其次，用人单位要把自己的招聘要求、专业要求、待遇情况、公司性质规模等信息在平台上发布，同时，用人单位要及时对参加每次招聘活动的情况进行反馈，使学校能对人才培养、专业设置和就业服务进行及时调整。
最后，各二级学院通过后台专门账号可以查看各学院毕业生就业状态、就业行为、就业过程、用人单位评价、学生评价等信息。同时，学校按照教育部就业质量报告指标体系和省教育厅就业一把手工程评价指标体系并结合学校就业工作实际情况，制定就业管理行为和就业管理过程数据化指标体系。今后所有的材料报送、考核数据以及各学院就业市场开拓、招聘会组织、就业基地建设等就业行为都将实行数据化管理，由各学院自己从后台上传就业行为数据及图片，年底考核自动打分。而且，各学院的就业管理行为和就业管理过程数据将全部公开，学生、企业、家长都可以查看，让社会力量评价学院就业工作力度。
第六、在拓展就业新空间上，实现从本土化到国际化转变。
适应中国特色社会主义进入了新时代，中国经济也进入了新时代的新的历史定位，我们毕业生就业工作必须要更加具有国际化视野。人是属于时代的，每一代人有每一代人的历史使命。个人的命运必须和国家的命运相结合。当下中国最大的使命就是实现中华民族的伟大复兴，而“一带一路”国家战略是实现中国梦的重要载体。“一带一路”战略将极大改变中国现有的地缘经济版图，现在的广西、云南、吉林、新疆未来可能就是改革开放的前沿阵地。中国要打赢这场贸易战不是保守而是必须更加开放，未来中国将实现全领域开放，现有的各省经济战略定位都将发生改变。因此，我们的就业工作要服务服服从国家战略，根据国家战略的改变不断调整我们的工作目标。“一带一路”国家战略背景下，在信息精准上，我们要加大搜集“一带一路”沿线地区、国家的就业信息；在人职匹配精准上，我们要实现国际化视野下的人职匹配，在人才培养要有国际化意识，在就业市场建设上要有国际化视野。在就业市场建设上我们要加大对一带一路沿线国家、地区和城市的就业市场开拓，下更大力气举办“服务一带一路海外高端就业人才”招聘会，让更多的大学毕业生提前在一带一路沿线国家、地区、城市进行就业布局。
